Zwolnienie pracownika: przyczyny, procedury i prawa
Zwolnienie z pracy to poważna sytuacja, regulowana przez Kodeks pracy. Dowiedz się, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika, jakie są przyczyny i procedury, a także jakie prawa przysługują pracownikowi.
Podstawy prawne zwolnienia pracownika
W Polsce obowiązuje Kodeks pracy. Ten dokument reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Kodeks pracy definiuje zwolnienie pracownika. Jest to wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Przepisy określają metody rozwiązywania umów.
Ważne zmiany weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku. Zmiany te dostosowały polskie prawo do prawa Unii Europejskiej. Przepisy dotyczące zwolnienia pracownika muszą być stosowane zgodnie z aktualnym Kodeksem pracy.
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika?
Pracodawca nie może zwolnić pracownika bez powodu. Prawo pracy wymaga uzasadnienia. Pracodawca musi mieć konkretną przyczynę zwolnienia. Przyczyna ta musi być prawdziwa.
Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn. Nie ma listy wszystkich możliwych powodów. Pracodawca ocenia sytuację indywidualnie. Zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po jego stronie jest możliwe. Dotyczy to na przykład naruszenia obowiązków.
Uzasadnione przyczyny zwolnienia
Istnieje wiele uzasadnionych przyczyn zwolnienia pracownika. Mogą one dotyczyć pracownika lub pracodawcy. Przyczyny leżące po stronie pracownika to naruszenie obowiązków pracowniczych. Przykłady to nieobecność w pracy bez uzasadnienia. Inne przykłady to niedotrzymanie terminów. Może to być też niewłaściwe wykonywanie zadań.
Niewywiązywanie się z umowy o pracę to kolejna grupa przyczyn. Obejmuje nieprzestrzeganie godzin pracy. Dotyczy też nieprzestrzegania zasad BHP. Naruszenie poufności informacji także jest podstawą. Poważne naruszenie dyscypliny to najcięższe przewinienia. Agresywne zachowanie, kradzież, oszustwo to przykłady. Używanie narkotyków w pracy również. Pracodawca może też zwolnić pracownika z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Należą do nich konieczność redukcji zatrudnienia. Upadłość lub likwidacja przedsiębiorstwa to inne powody. Brak kwalifikacji pracownika lub niewłaściwe wykonywanie obowiązków to także uzasadnione przyczyny.
Uzasadnienie zwolnienia: kiedy i jakie?
Obowiązek podania uzasadnienia zwolnienia zależy od typu umowy. Pracodawca musi podać uzasadnienie przy umowie na czas nieokreślony. Dotyczy to także zwolnienia dyscyplinarnego. Zmiany z 2023 roku rozszerzyły ten obowiązek. Obowiązek należytego uzasadnienia dotyczy też umów na czas określony.
Przy umowach na okres próbny uzasadnienie nie jest wymagane automatycznie. Pracownik może jednak złożyć wniosek. Pracodawca musi podać przyczyny w ciągu 7 dni od wniosku. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, za co zostaje zwolniony. Powód zwolnienia musi być rzeczywisty. Musi być też konkretny i jasny dla pracownika.
Powód zwolnienia musi być rzeczywisty, konkretny i jasny dla pracownika.
Nienależyte uzasadnienie zwolnienia może prowadzić do problemów prawnych dla pracodawcy. Pracodawca powinien przeanalizować dowody przed zwolnieniem. Warto sformułować przyczyny szeroko. Pozwala to upewnić się, że jedna z nich jest zasadna.
Zakazane przyczyny zwolnienia
Kodeks pracy chroni pracowników przed niesprawiedliwym zwolnieniem. Prawo określa zakazane przyczyny zwolnienia. Pracodawca nie może zwolnić pracownika z tych powodów. Należą do nich dyskryminacja. Złożenie wniosku o zmianę warunków zatrudnienia jest chronione. Korzystanie z prawa do szkoleń również. Zwolnienie z takich przyczyn jest niezgodne z prawem.
Sposoby rozwiązania umowy o pracę
Umowa o pracę może zostać rozwiązana na kilka sposobów. Rozwiązanie następuje na skutek działania jednej lub obu stron. Kodeks pracy określa cztery możliwe sposoby. Są to: porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia. Czwarty sposób to wygaśnięcie umowy.
Rozwiązanie umowy wymaga aktywności. Wygaśnięcie umowy następuje automatycznie. Dzieje się tak z mocy prawa. Przyczyny wygaśnięcia umowy są ściśle określone. Należą do nich śmierć pracownika. Inny powód to śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną. Tymczasowe aresztowanie trwające dłużej niż trzy miesiące także powoduje wygaśnięcie. Długotrwała absencja z powodu aresztowania prowadzi do wygaśnięcia umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Jest to najczęstszy sposób zakończenia pracy. Pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę o pracę. Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną. Rozwiązanie umowy wymaga zachowania formy pisemnej. Dokument musi zawierać określone elementy.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony i określony wymaga uzasadnienia. Pracodawca musi wskazać powód. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na okres próbny nie musi zawierać uzasadnienia. Pracownik może jednak zażądać podania przyczyny. Pracownik ma 7 dni na złożenie takiego wniosku.
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Okresy te są różne dla umów na okres próbny i na czas nieokreślony/określony.
| Umowa | Staż pracy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|---|
| Na okres próbny | Nie dłużej niż 2 tygodnie | 3 dni robocze |
| Na okres próbny | Dłużej niż 2 tygodnie | 1 tydzień |
| Na okres próbny | 3 miesiące | 2 tygodnie |
| Na czas nieokreślony/określony | Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Na czas nieokreślony/określony | Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Na czas nieokreślony/określony | Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Dokument wypowiedzenia powinien zawierać miejscowość i datę. Należy podać dane pracodawcy i pracownika. Musi być oświadczenie o wypowiedzeniu. Należy też wskazać zachowanie okresu wypowiedzenia. Dokument musi być podpisany przez stronę wypowiadającą umowę.
Podstawę prawną rozwiązania umowy za wypowiedzeniem stanowią artykuły Kodeksu pracy. Są to między innymi Art. 30 § 1, Art. 36 § 1, Art. 34.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne)
To najpoważniejszy tryb zakończenia pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Jest to tak zwane zwolnienie dyscyplinarne. Jest możliwe w przypadku poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Dotyczy to winy pracownika.
Przykładem jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Może to być popełnienie przestępstwa. Przestępstwo to musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie. Musi być popełnione w czasie trwania umowy. Musi być oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem. Inna przyczyna to zawiniona utrata uprawnień. Dotyczy to uprawnień niezbędnych do pracy. Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe także w przypadku długotrwałej nieobecności. Chodzi o nieobecność usprawiedliwioną, ale trwającą dłużej niż dopuszczają przepisy.
Zwolnienie dyscyplinarne wymaga pisemnego uzasadnienia. Pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę. Podstawę prawną tego trybu stanowi Art. 52 Kodeksu pracy.
Zwolnienie pracownika a długotrwała choroba
Długotrwała nieobecność z powodu choroby może być podstawą zwolnienia. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe po upływie okresów ochronnych. Okresy te określają przepisy Kodeksu pracy.
Pracodawca może zakończyć stosunek pracy po upływie 182 dni nieobecności z powodu choroby. Ochrona stosunku pracy trwa dłużej. Obejmuje maksymalnie 272 dni. Limit ten dotyczy pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje maksymalnie przez 90 dni.
Zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe. Muszą być spełnione warunki określone w Art. 53 Kodeksu pracy. Pracodawca powinien upewnić się co do formalności. Dotyczy to dokumentacji medycznej. Należy sprawdzić świadczenie rehabilitacyjne. Decyzja o zwolnieniu musi być zgodna z prawem. Podstawę prawną stanowią Art. 53 i Art. 63 Kodeksu pracy.
Prawa pracownika w przypadku zwolnienia
Pracownik zwolniony z pracy ma określone prawa. Przysługuje mu prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy. Odwołanie kieruje się do sądu pracy. Zwolnienie bez ważnego powodu może skutkować odszkodowaniem. Pracownik ma prawo do odszkodowania w takim przypadku.
W przypadku zwolnienia z przyczyn niezawinionych przez pracownika przysługuje odprawa. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy. Pracownicy mają prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia. Dotyczy to na przykład zwolnień okolicznościowych.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy. Wymiar tego zwolnienia zależy od długości wypowiedzenia. Pracodawca powinien złożyć wypowiedzenie na piśmie. Dokument powinien zawierać pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy. Warto skonsultować swoje prawa z prawnikiem. Można rozważyć, czy iść do sądu pracy w przypadku nieprawdziwej przyczyny zwolnienia.
- Prawo do pisemnego powiadomienia o zwolnieniu.
- Prawo do odszkodowania za nieuzasadnione zwolnienie.
- Prawo do odwołania się do sądu pracy.
- Prawo do wynagrodzenia do momentu ustania zatrudnienia.
- Prawo do odprawy (przy zwolnieniach grupowych lub z przyczyn pracodawcy).
Obowiązki pracodawcy przy zwalnianiu pracownika
Pracodawca musi przestrzegać procedur przy zwalnianiu. Zwolnienie pracownika musi być poprzedzone procedurami. Muszą być zgodne z Kodeksem pracy. Pracodawca ma obowiązek poinformowania o zamiarze zwolnienia. Musi podać przyczynę zwolnienia. Dotyczy to umów wymagających uzasadnienia.
Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi możliwość wypowiedzenia się. Należy zachować terminy wypowiedzenia. Trzeba też pamiętać o ewentualnym odszkodowaniu. Dokument oświadczenia o zwolnieniu musi być w formie pisemnej. Należy skutecznie doręczyć go pracownikowi. Pracodawca musi dokonać formalności związanych z zakończeniem umowy. Dotyczy to wydania świadectwa pracy. W niektórych przypadkach pracodawca musi konsultować zwolnienie. Dotyczy to konsultacji z zakładową organizacją związkową.
- Poinformuj pracownika o zamiarze i przyczynie zwolnienia.
- Zapewnij pracownikowi możliwość wypowiedzi.
- Zachowaj pisemną formę oświadczenia.
- Skutecznie doręcz dokument pracownikowi.
- Dopełnij formalności związanych z ustaniem zatrudnienia.
Co zrobić po zwolnieniu z pracy?
Utrata pracy to stresujące doświadczenie. Zwolnienie z pracy to przykra sytuacja. Nie musi jednak oznaczać katastrofy. Najważniejsze to zachować spokój. Warto potraktować sytuację jako szansę na zmianę. Zastanów się, co zrobić dalej.
Skonsultuj swoje prawa. Zawsze warto skonsultować się z prawnikiem pracy. Możesz negocjować warunki odejścia z pracodawcą. Przygotuj niezbędne dokumenty. Obejmują one świadectwo pracy.
Rozpocznij poszukiwanie nowej pracy. Zaktualizuj swoje CV. Kreator CV online może pomóc. Przygotuj się do rozmów kwalifikacyjnych. Warto szukać wsparcia. Może to być wsparcie rodziny, przyjaciół lub
