Zwolnienie pracownika na L4 – Kiedy jest to prawnie możliwe?

Zwolnienie lekarskie (L4) co do zasady chroni pracownika przed utratą pracy. Jednak prawo przewiduje konkretne sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę, nawet gdy pracownik przebywa na chorobowym.

Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim – Co mówi Kodeks pracy?

Zwolnienie lekarskie to urzędowe zaświadczenie. Wystawia je lekarz stwierdzający niezdolność do pracy. Dokument ten usprawiedliwia nieobecność pracownika. Od 1 grudnia 2018 roku zwolnienia wystawiane są w formie elektronicznej (e-ZLA). System e-ZLA ułatwia przepływ informacji między lekarzem, pracownikiem, pracodawcą i ZUS.

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim korzysta z ochrony stosunku pracy. Kluczowym przepisem jest art. 41 Kodeksu pracy. Art. 41 Kodeksu pracy zabrania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Ochrona ta obejmuje także osoby w trakcie urlopu. Obejmuje też inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że nie można niewadliwie złożyć oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Kodeks pracy chroni osoby nieobecne w pracy. Warunkiem jest usprawiedliwiona nieobecność.

Wyjątki od ochrony – Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?

Mimo ochrony z art. 41 Kodeksu pracy, istnieją wyjątki. Zwolnienie pracownika na L4 wcale nie jest niemożliwe. Niekiedy stanowi wręcz konieczność dla pracodawcy. Ustawa daje możliwości rozwiązania umowy o pracę. Dzieje się to tylko w skrajnych przypadkach. Pracownicy nie mogą czuć się bezpiecznie zawsze na L4. Kodeks pracy określa sytuacje pozwalające na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno rozwiązania z winy pracownika, jak i bez jego winy.

Dyscyplinarne zwolnienie na L4 – Nadużycie zwolnienia lekarskiego

L4 nie chroni pracownika przed dyscyplinarką. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe. Podstawą jest art. 52 Kodeksu pracy. Zwolnienie dyscyplinarne na zwolnieniu lekarskim jest możliwe. Dzieje się tak w przypadku łamania prawa i regulaminu. Rodzaj choroby nie ma wpływu na możliwość zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Pracownik na zwolnieniu lekarskim może nie stawić się w pracy tylko z usprawiedliwionych przyczyn.

Celem zwolnienia lekarskiego jest powrót pracownika do zdrowia. Pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym może wykonywać zwykłe czynności życia codziennego. Może też wykonywać czynności związane ze stanem zdrowia. Przejawem troski o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich. Pracownik powinien powstrzymać się od podejmowania innych czynności zarobkowych.

Zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe. Dzieje się tak, jeśli jego zachowanie narusza zasady prawidłowego korzystania ze zwolnienia. Nadużycie korzystania ze świadczeń samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków. Jednak Sąd Najwyższy utrwalił linię orzeczniczą w tej kwestii. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe. Dotyczy to okresu usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby.

Pracodawca ma prawo skontrolować prawidłowość wykorzystania zwolnienia. Kontrola może dotyczyć np. obecności pracownika w miejscu zamieszkania. Protokół kontroli powinien zawierać dane osoby kontrolowanej. Powinien też zawierać ustalenia osób przeprowadzających kontrolę. Stwierdzenie nieprawidłowości może prowadzić do konsekwencji. Pracodawca powinien ponowić kontrolę. Powinien też zwrócić się o wyjaśnienie nieobecności. Zwolnienie lekarskie co do zasady chroni. Jednak jego nadużycie może być podstawą dyscyplinarki.

Zwolnienie z powodu długotrwałej choroby – Art. 53 Kodeksu pracy

Długotrwała niezdolność do pracy z powodu choroby nie daje pracownikowi nieograniczonej ochrony. Kodeks pracy w art. 53 określa, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dzieje się to bez winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę po upływie okresu ochronnego. Okres ten zależy od stażu pracy i rodzaju choroby.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą albo wystąpiła w trakcie ciąży.

Standardowy okres zasiłku chorobowego to 182 dni. Dla gruźlicy lub ciąży to 270 dni. Świadczenie rehabilitacyjne można pobierać maksymalnie 12 miesięcy. Po upływie tych okresów ochrona pracownika słabnie. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę na podstawie art. 53 KP.

Kodeks pracy sugeruje, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik zgłosi powrót do pracy. Zgłoszenie powinno nastąpić w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy z przyczyn wymienionych w art. 53. Powrót do pracy powinien nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyn niezdolności.

Zwolnienie lekarskie a wygaśnięcie lub rozwiązanie umowy

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona ta wynika z art. 41 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi na L4. Wyjątkiem są sytuacje uprawniające do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52, 53 KP). Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności.

Co jeśli umowa kończy się w trakcie zwolnienia lekarskiego? Jeżeli umowa o pracę na czas określony lub na okres próbny ma wygasnąć w trakcie L4, to umowa po prostu wygasa z upływem terminu. Zwolnienie lekarskie co do zasady nie przedłuża okresu obowiązywania umowy. Pracodawca może nie przedłużyć umowy na zwolnieniu lekarskim. Nie jest to „zwolnienie”, lecz naturalne zakończenie stosunku pracy zgodnie z umową.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku likwidacji zakładu pracy. W takiej sytuacji przepisy dotyczące ochrony na L4 mogą być ograniczone lub nie mieć zastosowania. Zwolnienie pracownika na L4 wymaga szczególnego uzasadnienia. Wymaga też zastosowania odpowiednich procedur prawnych.

Prawa i obowiązki pracownika podczas L4

Pracownik na L4 ma określone prawa. Ma prawo do ubiegania się o zwolnienie lekarskie. Dzieje się to po stwierdzeniu nieprawidłowości zdrowotnych przez lekarza. Ma prawo do świadczeń pieniężnych. Otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Pracownik korzysta z ochrony przed zwolnieniem. Ta ochrona jest jednak ograniczona przepisami Kodeksu pracy.

Pracownik ma też obowiązki podczas L4. Musi informować pracodawcę o chorobie. Musi podać przewidywany termin nieobecności. Najczęstszą przyczyną niezdolności jest choroba pracownika lub dziecka. Pracownik przebywający na zwolnieniu powinien stosować się do zaleceń lekarza. Powinien powstrzymać się od podejmowania innych czynności zarobkowych. Po upływie 31 dni niezdolności do pracy, pracownik musi odbyć badanie kontrolne. Badanie odbywa się w placówce medycyny pracy.

Świadczenia pieniężne w trakcie choroby

Chorobowe to świadczenie z ubezpieczenia społecznego. Przysługuje pracownikom w razie choroby. Ubezpieczenie chorobowe jest finansowane ze składek. Składka wynosi 2,45% podstawy wymiaru. Pracownicy etatowi mają obowiązkową składkę chorobową. Dla zleceniobiorców jest ona dobrowolna.

Za czas niezdolności do pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Trwa to do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. Dla pracownika powyżej 50 roku życia trwa to do 14 dni. Wysokość wynagrodzenia chorobowego wynosi 80% podstawy wymiaru. W wyjątkowych przypadkach jest to 100%. Dotyczy to wypadku w drodze do pracy, choroby w ciąży czy oddania krwi.

Po wyczerpaniu okresu wypłaty wynagrodzenia, pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy. Zasiłek wypłaca ZUS. Przysługuje przez okres niezdolności. Nie dłużej jednak niż przez 182 dni. W przypadku gruźlicy lub ciąży okres ten wynosi 270 dni. Świadczenia przysługują po 30 lub 90 dniach nieprzerwanego opłacania składki. Od pierwszego dnia przysługują przy wypadku przy pracy.

Maksymalne okresy wypłaty świadczeń chorobowych

Wysokość zasiłku wynosi 80% podstawy wymiaru. Dotyczy to większości przypadków. W przypadku choroby w ciąży lub wypadku przy pracy wynosi 100%. Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonym. Dotyczy to osób niezdolnych do pracy z powodu choroby.

Gdzie szukać pomocy i informacji?

Zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe. Wymaga jednak znajomości przepisów. Pracodawca powinien działać zgodnie z prawem. Powinien przestrzegać zasad uczciwości. Pracownik w przypadku zwolnienia na chorobowym może szukać pomocy.

Warto skonsultować się z prawnikiem. Specjalista od prawa pracy pomoże ocenić sytuację. Można skontaktować się z działem kadr w swojej firmie. Związki zawodowe mogą udzielić wsparcia. Istnieją też darmowe poradnie prawne. ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) udziela informacji o świadczeniach. Platforma PUE ZUS umożliwia dostęp do danych o zwolnieniach i zasiłkach.

• Skonsultuj się z prawnym doradcą.
• Zwróć się do działu kadr.
• Szukaj wsparcia w związkach zawodowych.
• Skorzystaj z poradni prawnych.
• Uzyskaj informacje w ZUS.

Pamiętaj, że przepisy prawa pracy są złożone. Każda sytuacja jest indywidualna. Analiza konkretnego przypadku jest kluczowa.