Kiedy pracodawca może nie wypłacić wynagrodzenia?

Poznaj swoje prawa. Dowiedz się, w jakich wyjątkowych sytuacjach pracodawca może wstrzymać wypłatę pensji. Sprawdź, co zrobić, gdy nie otrzymasz należnych pieniędzy.

Podstawowy obowiązek pracodawcy – wypłata wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę jest kluczowym elementem stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłacać pensję terminowo. Powinien to robić co najmniej raz w miesiącu. Termin wypłaty jest stały i ustalony z góry. Zwykle pensja wpływa do 10. dnia następnego miesiąca.

Ten obowiązek wynika z Kodeksu pracy. Artykuł 94 punkt 5 jasno o tym mówi. Pracownik nie może zrzec się prawa do pensji. Terminowe wypłaty to podstawowy obowiązek pracodawcy.

Wyjątkowe sytuacje, gdy pracodawca może wstrzymać pensję

Polskie prawo pracy określa specyficzne okoliczności. Wtedy pracodawca może nie wypłacić całości lub części wynagrodzenia. Są to sytuacje wyjątkowe. Nie dotyczą one zwykłego, terminowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Wstrzymanie wynagrodzenia z powodu wadliwej pracy

Pracodawca ma prawo wstrzymać część wynagrodzenia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik wykonał pracę wadliwie. Wadliwe wykonanie obowiązków musi być z winy pracownika. Jeśli produkty lub usługi są wadliwe z winy pracownika, może on nie otrzymać wynagrodzenia za tę część pracy. Podstawą jest tu artykuł 82 paragraf 1 i 2 Kodeksu pracy.

Należy pamiętać, że pracodawca nie może po prostu wstrzymać całej pensji. Dotyczy to tylko części wynagrodzenia powiązanej z wadliwym wykonaniem.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę

Wypłatę wynagrodzenia można wstrzymać. Dzieje się tak, gdy pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Odpowiedzialność pracownika za szkodę powstaje, gdy naruszył on swoje obowiązki. Musi istnieć wina pracownika. Potrzebny jest też bezpośredni związek przyczynowy między naruszeniem a szkodą.

Wstrzymanie pensji musi być zgodne z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Artykuł 114 Kodeksu pracy reguluje tę kwestię. Pracownik zwalnia się, ale ma zaległości? Pracodawca nie może wstrzymać wynagrodzenia za pracę bez podstawy prawnej.

Tymczasowe aresztowanie pracownika

Stosunek pracy może wygasnąć z mocy prawa. Dzieje się tak po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika. Przyczyną musi być tymczasowe aresztowanie. Tymczasowe aresztowanie nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Może być jednak przedłużone w szczególnych przypadkach. Pracodawca nie musi wypowiadać umowy. Umowa wygasa z mocy prawa.

Pracodawca powinien dowiedzieć się o aresztowaniu od sądu. Pracownik powinien też sam poinformować pracodawcę. Po wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca wystawia świadectwo pracy. Pracownik ma 7 dni na zgłoszenie powrotu do pracy po uniewinnieniu.

Tymczasowe aresztowanie może mieć miejsce w dwóch sytuacjach: w postępowaniu przygotowawczym albo w postępowaniu przed sądem.

Przykład: Pan Piotr jest magazynierem. Został aresztowany po kradzieży. Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym jest uzasadnione. Przykład: Pani Maria nie stawiła się do pracy. Została aresztowana na 3 miesiące. Umowa wygasa po 3 miesiącach od momentu zatrzymania.

Zawieszenie umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawieszona. Pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych w przypadku zawieszenia umowy. Niektóre źródła wspominają o możliwości zawieszenia wypłaty wynagrodzenia. Artykuł 9(1) paragraf 1, 2, 3 Kodeksu pracy opisuje taką możliwość. Dotyczy to sytuacji kryzysowych w firmie. Zawieszenie wynagrodzenia może dotyczyć tylko części pensji. Wymaga to porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi. Jeśli związków nie ma, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawiciel pracowników.

Zakład XYZ na podstawie niniejszego porozumienia zawiesza wypłacanie świadczeń płacowych wynikających z…

Pracodawcy powinni ustalić zmiany na drodze zawarcia porozumienia. Każdy pracownik powinien zapoznać się z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia.

Inne przypadki wymienione w danych

W danych wejściowych wymieniono inne przypadki. Obejmują one brak pracy, zwolnienie dyscyplinarne, nieprawidłowe zgłoszenie do ZUS. Wskazano też brak umowy o pracę, przerwę w pracy, zaległości finansowe pracownika. Umowa o dzieło również została wymieniona. Nie wszystkie te punkty oznaczają legalne niewypłacenie pensji. Brak umowy o pracę oznacza brak stosunku pracy. Nieprawidłowe zgłoszenie do ZUS to błąd pracodawcy. Zwolnienie dyscyplinarne może, ale nie musi wiązać się z brakiem pensji za pewien okres.

• Brak pracy
• Umowa o pracę zawieszona
• Zwolnienie dyscyplinarne
• Nieprawidłowe zgłoszenie do ZUS
• Brak umowy o pracę
• Przerwa w pracy
• Zaległości finansowe pracownika
• Umowa o dzieło

Ważne jest, aby przed rozpoczęciem pracy upewnić się, że mamy podpisaną umowę o pracę. Należy dokładnie czytać i rozumieć umowy. To pozwala uniknąć nieprzyjemnych sytuacji.

Co robić, gdy pracodawca nie płaci wynagrodzenia?

Niewypłacanie wynagrodzenia to poważne naruszenie prawa pracy. Pracownik ma prawo domagać się wypłaty należnego wynagrodzenia. Dotyczy to opóźnienia lub zaniechania wypłaty. Brak wypłaty wynagrodzenia to zazwyczaj naruszenie prawa pracy.

Pracownik ma kilka możliwości działania. Może próbować rozwiązać sprawę polubownie. Może też podjąć kroki prawne.

Krok 1: Kontakt z pracodawcą

Najpierw skontaktuj się z pracodawcą. Upomnij się o wynagrodzenie. Spróbuj wyjaśnić sytuację. Podejmij próbę polubownego rozwiązania sporu.

Krok 2: Zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)

Jeśli kontakt z pracodawcą nie przyniesie efektu, zgłoś sprawę do PIP. Brak wypłaty wynagrodzenia można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. Złożenie skargi jest anonimowe. Skargę do PIP złóż pisemnie, telegraficznie lub ustnie do protokołu. PIP może przeprowadzić kontrolę u pracodawcy. Może nałożyć na pracodawcę grzywnę.

Pamiętaj, że PIP nie prowadzi postępowania o zapłatę w imieniu pracownika. Może jednak pomóc wyegzekwować przestrzeganie prawa pracy.

Krok 3: Pozew do sądu pracy

Pracownik ma prawo do wniesienia pozwu o wypłatę zaległego wynagrodzenia. Sprawę skieruj do sądu pracy. Możesz złożyć pozew osobiście lub przy pomocy adwokata. Pozew o zapłatę złóż w sądzie rejonowym lub okręgowym. Zależy to od wartości przedmiotu sporu.

Wartość przedmiotu sporu	Sąd
do 75 tys. zł	sąd rejonowy (pracy)
powyżej 75 tys. zł	sąd okręgowy (pracy)

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach. Sąd pracy zasądza wynagrodzenie brutto. Nie odlicza zaliczki na podatek czy składek ZUS. Pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia. Odsetki przysługują niezależnie od tego, czy były w umowie.

Jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Warto skontaktować się z prawnikiem. Prawnik prawa pracy pomoże w sytuacji braku wypłaty wynagrodzenia. Pomoże też w przygotowaniu pozwu.

Krok 4: Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Nieotrzymanie wynagrodzenia uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy to trybu natychmiastowego. Niewypłacanie wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie artykułu 55 paragraf 1(1) Kodeksu pracy.

Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej.

Uchybienie wobec obowiązku terminowej wypłaty uprawnia pracownika do rozwiązania umowy. Dotyczy to trybu artykułu 55 paragraf 1 Kodeksu pracy. Pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Musi podać przyczynę rozwiązania. Rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym następuje w ciągu miesiąca. Liczy się od dnia, gdy pracownik dowiedział się o przyczynie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Odszkodowanie wynosi pensję za okres wypowiedzenia.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Sąd ocenia powtarzalność i długotrwałość opóźnień. Sporadyczne, drobne opóźnienia mogą nie być uznane za ciężkie naruszenie.

Konsekwencje prawne dla pracodawcy

Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzenia, łamie prawo. Niewypłacenie pensji w terminie stanowi wykroczenie. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia jest określony w Kodeksie pracy. Odpowiedzialność za wykroczenia też jest tam opisana.

Pracodawca podlega karze grzywny. Grzywna za nieprawidłowości w wypłacie wynosi od 1000 zł do 30 000 zł. Minimalna grzywna to 1000 zł, maksymalna 30 000 zł. W przypadku recydywy może wynieść 5000 zł.

Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 kp grzywna, o której mowa w tym przepisie, wynosi od 1000 zł do 30 000 zł.

Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie to jedno z ciężkich naruszeń przeciwko prawom pracownika. Może prowadzić do rozwiązania umowy przez pracownika. Może też skutkować sprawą w sądzie pracy. Pracodawca może ponieść konsekwencje finansowe i reputacyjne.

Wynagrodzenie a umowy cywilnoprawne

W umowach cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie) nie ma pracodawcy. Jest zleceniodawca. Mimo to zleceniodawca też ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie z umowy zlecenia musi być wypłacane co miesiąc. Dotyczy to umów trwających dłużej niż 1 miesiąc. Zasady i terminy wypłaty określa umowa zlecenie. W przypadku braku wypłaty, zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego, nie Kodeksu pracy. Roszczenia przedawniają się po 3 latach, podobnie jak w prawie pracy.

Podsumowanie

Terminowe i prawidłowe uiszczanie pensji to podstawowy obowiązek pracodawcy. Prawo pracy chroni wynagrodzenie. Pracodawca może wstrzymać wypłatę tylko w ściśle określonych przypadkach. Dotyczą one wadliwego wykonania pracy lub odpowiedzialności za szkodę. Tymczasowe aresztowanie może prowadzić do wygaśnięcia umowy. Zawieszenie wynagrodzenia jest możliwe w wyjątkowych sytuacjach.

Gdy pracodawca nie płaci, pracownik ma narzędzia. Może skontaktować się z pracodawcą. Może zgłosić sprawę do PIP. Może skierować pozew do sądu pracy. Może też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Niewypłacenie pensji ma poważne konsekwencje dla pracodawcy. Obejmują one grzywny i sprawy sądowe.

Warto znać swoje prawa. W razie wątpliwości skonsultuj się z prawnikiem. Możesz też szukać wsparcia w związkach zawodowych.