Jawność wynagrodzeń – co musisz wiedzieć o nowych przepisach?

Jawność wynagrodzeń staje się faktem. Unijna dyrektywa wprowadza zmiany na rynku pracy. Dowiedz się, co oznaczają dla pracowników i pracodawców.

Czym jest jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń oznacza transparentność płac w firmie. Pracownicy mają prawo znać kryteria wynagradzania. Mogą też dowiedzieć się o poziomach płac na podobnych stanowiskach. To narzędzie walki z nierównościami.

Temat wynagrodzenia był często tabu. Etykieta zabraniała pytań o zarobki. Rozmowy o płacach bywały źle widziane. Nowe przepisy mają to zmienić.

Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń

Parlament Europejski i Rada UE przyjęły dyrektywę 2023/970. Weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Państwa członkowskie mają czas na jej wdrożenie. Termin upływa 7 czerwca 2026 roku.

Celem dyrektywy jest likwidacja luki płacowej. Chodzi głównie o różnice między kobietami i mężczyznami. W 2020 roku luka ta wynosiła 13% w UE. W Polsce w 2022 roku było to 8,7%.

Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Dyrektywa ma zapewnić równą płacę za równą pracę. Dotyczy to pracy o jednakowej wartości. Jawność ma pomóc pracownikom dochodzić roszczeń.

Jawność wynagrodzeń w Polsce – co się zmienia?

Polska rozpoczęła proces wdrażania dyrektywy. Sejm uchwalił ustawę w maju 2025 roku. Wprowadza ona zmiany do Kodeksu pracy. Polska wdraża regulacje wcześniej.

Ustawa wprowadza obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu. Dzieje się to na etapie rekrutacji. Nie ma jednak obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniach.

Pracodawcy zatrudniający ponad 100 osób muszą raportować. Przygotowują wewnętrzne raporty płacowe. Dotyczy to firm liczących ponad 150 pracowników. Do czerwca 2027 roku muszą obliczyć lukę płacową. Następnie sporządzają sprawozdanie.

Prawo pracownika do rozmowy o zarobkach

Pracownicy mogą rozmawiać o swoich zarobkach. Prawo pracy w Polsce to gwarantuje. Artykuł 18^3a Kodeksu Pracy stanowi o prawie do równego traktowania. Obejmuje to warunki zatrudnienia i wynagrodzenie.

Pracodawca nie może zabronić pracownikom rozmów o płacach. Takie klauzule w umowach są niedopuszczalne. Ministerstwo Pracy ocenia, że nie mają one uzasadnienia w przepisach. Przekazanie danych o wynagrodzeniu w celu walki z dyskryminacją nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków.

Wynagrodzenie jest dobrem osobistym pracownika. Podlega ochronie prawnej. Ujawnienie go przez pracodawcę bez zgody narusza dobra osobiste.

Tajemnica przedsiębiorstwa a wynagrodzenie

Informacja o wynagrodzeniu pracownika to jego dana osobowa. Podlega ochronie na mocy RODO. Pracodawca musi zapewnić poufność wynagrodzeń.

Czy wynagrodzenie to tajemnica przedsiębiorstwa? Zazwyczaj nie. Może być nią tylko w wyjątkowych sytuacjach. Musi spełniać kryteria tajemnicy handlowej. Pracownik ma prawo mówić o swoich zarobkach, chyba że są one tajemnicą przedsiębiorstwa.

Naruszenie klauzuli poufności może mieć konsekwencje. Dotyczy to sytuacji, gdy informacja jest tajemnicą firmy. Może prowadzić do odpowiedzialności cywilnej. Odpowiedzialność karna jest możliwa.

Obowiązki pracodawców i jak się przygotować

Pracodawcy mają nowe obowiązki od 2026 roku. Muszą ujawniać informacje o płacach. Dotyczy to także widełek w ofertach pracy w całej UE. Muszą też raportować lukę płacową.

Firmy powinny analizować swoje struktury płacowe. Warto przeprowadzić audyt wynagrodzeń. Pozwoli to zidentyfikować nierówności. Należy opracować obiektywne kryteria wynagradzania. Powinny być neutralne płciowo.

Pracodawcy muszą przygotować budżet. Wyrównanie różnic płacowych może być konieczne. Ważne jest przeszkolenie menedżerów. Dotyczy to nowych wymogów transparentności. Trzeba opracować dokumentację informacyjną dla pracowników.

• Przeprowadź audyt wynagrodzeń.
• Zidentyfikuj potencjalne nierówności.
• Opracuj obiektywne kryteria wynagradzania.
• Przygotuj budżet na wyrównanie różnic płacowych.
• Przeszkol menedżerów.
• Opracuj dokumentację dla pracowników.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenia. PIP ma prawo nakładać mandaty. Grzywna może wynieść od 1000 zł do 30000 zł. Odpowiedzialność odszkodowawcza też jest możliwa.

To nie będzie tylko kosmetyczna zmiana. Nowe przepisy wymagają od firm rzeczywistego uporządkowania zasad wynagradzania, a także gotowości do dzielenia się tymi informacjami z kandydatami i pracownikami. – Ewelina Gawlik

Firmy, które nie analizują płac, muszą zacząć. Możliwe są dalsze nowelizacje przepisów. Praktyka i presja społeczna wpłyną na zmiany.

Wpływ jawności na rynek pracy

Jawność wynagrodzeń może wpłynąć na rynek pracy. Sprzyja budowaniu zaufania w firmie. Pomaga eliminować nierówności płacowe. W krajach skandynawskich jawność jest wyższa.

Rozmowy o płacach powinny być profesjonalne. Wyjaśnij cel rozmowy. Unikaj emocjonalnych ocen. Rozmawiaj w neutralnym miejscu.

• Rozmowa o wynagrodzeniu powinna odbywać się w neutralnym, prywatnym miejscu.
• Zachowaj profesjonalizm i unikaj emocjonalnych ocen.
• Wyjaśnij cel rozmowy o wynagrodzeniu.

Brak przejrzystości to przeszkoda w likwidacji luki płacowej. 36% kandydatów rezygnuje z aplikacji. Dotyczy to ofert bez informacji o wynagrodzeniu. Jawność może zwiększyć konkurencyjność firm.

Jawność płac to coś więcej niż formalność. To zmiana kultury organizacyjnej. A takie zmiany wymagają czasu, planu i konsekwencji. – Ewelina Gawlik

Zmiana kultury organizacyjnej wymaga czasu. Wymaga też planu i konsekwencji. Nie warto czekać z przygotowaniami.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń to ważna zmiana. Wpływa na prawa pracowników i obowiązki pracodawców. Dyrektywa UE dąży do równej płacy. Polska wdraża nowe przepisy. Przygotowanie jest kluczowe dla firm.