Czy pracodawca może zakazać pracy dodatkowej? Prawo i praktyka

Wielu pracowników szuka dodatkowych źródeł dochodu. Zastanawiasz się, czy Twój pracodawca może zabronić Ci pracy u kogoś innego? Polskie prawo pracy reguluje tę kwestię. Wyjaśniamy aktualne przepisy i wyjątki od reguły.

Swoboda zatrudnienia a zakaz pracy dodatkowej

Pracownik w Polsce ma prawo do wolności zatrudnienia. Ta zasada wynika z Kodeksu pracy. Zapisano ją w artykule 10 § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Możesz pracować jednocześnie u kilku pracodawców.

W dniu 8 lutego 2023 roku Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Ustawa trafiła do Senatu 9 lutego 2023 roku. Nowe przepisy weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku. Nowelizacja wprowadziła ważną zmianę. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym podmiotem. Potwierdza to projektowany artykuł 261 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawcy nie mogą jednostronnie egzekwować zakazu dodatkowego zatrudnienia. Taka dodatkowa praca nie może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjaśnia to Piotr Kryczek, Counsel, Radca Prawny z TGC Corporate Lawyers. Dodanie nowych przepisów do Kodeksu pracy usuwa wątpliwości. Potwierdzają to słowa dr Justyny Tlatlik, radcy prawnego w Andersen w Polsce. Uregulowanie dodatkowego zatrudnienia było celem projektu ustawy. Nowelizacja implementuje Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152. Dyrektywa dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Państwa członkowskie miały wdrożyć przepisy do 1 sierpnia 2022 roku. Polski prawodawca opóźnił implementację.

Zasada swobody zatrudnienia zapisana jest w art. 10 § 1 Kodeksu pracy.

Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawcy nie mogą zakazać pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego podmiotu.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

Państwa członkowskie UE miały wdrożyć przepisy do 1 sierpnia 2022 roku.

Polski prawodawca nie zdążył z implementacją Dyrektywy do polskiego ustawodawstwa w terminie.

Taka dodatkowa praca nie może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę. – Piotr Kryczek, Counsel, Radca Prawny z TGC Corporate Lawyers.

Dodanie do kodeksu pracy projektowanych przepisów powinno usunąć pojawiające się w praktyce wątpliwości, czy pracodawca może zakazać pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia. – dr Justyna Tlatlik – radca prawny w Andersen w Polsce.

Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają pracy na kilku etatach.

Zgodnie z treścią projektowanego art. 261 § 1 pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Kiedy pracodawca może ograniczyć dodatkowe zatrudnienie?

Istnieją sytuacje, gdy pracodawca może wprowadzić ograniczenia. Pracodawca może zabronić drugiej pracy, jeśli istnieje konflikt interesów. Konflikt interesów zachodzi, gdy dodatkowa praca wpływa negatywnie na Twoje obowiązki. Może też szkodzić interesom pierwszego pracodawcy. Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Musi też zachować w tajemnicy informacje poufne. Taki obowiązek wynika z artykułu 100 § 2 punkt 4 Kodeksu pracy. Dodatkowa praca nie może naruszać tego obowiązku.

Ograniczenie dodatkowego zatrudnienia jest prawnie egzekwowalne. Wymaga to odpowiedniego zastosowania umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji wynika z pisemnej umowy. Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy. Może też obowiązywać po jego ustaniu. Wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy powinno być uzasadnione istotnymi przesłankami. Dotyczy to na przykład dostępu do szczególnie ważnych informacji. Dotyczy też informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę.

Pewne grupy zawodowe podlegają szczególnym regulacjom. Zakaz dodatkowej pracy dotyczy urzędników służby cywilnej. Obejmuje też sędziów i prokuratorów. Te przepisy wynikają z odrębnych ustaw.

Pracodawca może zabronić drugiej pracy, jeśli istnieje konflikt interesów.

Jeśli pracownik wykonuje pracę dla konkurencyjnej firmy bez zgody pracodawcy, może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Zakaz konkurencji wynika z umowy o zakazie konkurencji, która musi być w formie pisemnej.

Ograniczenie to jest prawnie egzekwowalne jedynie poprzez odpowiednie zastosowanie umowy o zakazie konkurencji.

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia.

Granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania dóbr osobistych pracownika.

• Warto skonsultować się z prawnikiem przed podjęciem dodatkowej pracy.
• Należy przeanalizować umowę o pracę pod kątem ewentualnych klauzul ograniczających możliwość dodatkowego zatrudnienia.
• Pracodawca może stosować inne środki do limitowania dodatkowej aktywności zawodowej pracownika.
• Wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy powinno być uzasadnione istotnymi przesłankami.

Praca na kilku etatach – co na to prawo?

Praca na dwa etaty jest legalna w Polsce. Żaden przepis nie zabrania pracy na pełny etat w dwóch różnych firmach. Nie ma odgórnie narzuconego limitu liczby umów. Pracownik musi podpisać dwie umowy o pracę. Dotyczy to pracy na dwóch etatach w różnych firmach.

Inaczej wygląda praca na dwóch etatach u tego samego pracodawcy. Judykatura dopuszcza to tylko wyjątkowo. Chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. Przy wykonywaniu tej samej rodzajowo pracy na rzecz tego samego pracodawcy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy. Wykonywanie tej samej pracy poza normalnym czasem pracy jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Z tym samym pracodawcą pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Pracownik zatrudniony w dwóch miejscach korzysta z przywilejów socjalnych w obu firmach. Dla każdej z umów o pracę wymiar urlopu wypoczynkowego liczy się odrębnie. Pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Ma też prawo do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu. ZUS może weryfikować umowy o pracę pod kątem ich pozorności. Dotyczy to mniej oczywistych spraw.

Praca na dwa etaty jest legalna w Polsce.

Kodeks pracy nie stawia barier przed pracownikami pragnącymi zwiększyć swoje zarobki.

Nie ma odgórnie narzuconego limitu liczby umów, które pracownik może posiadać.

Żaden przepis nie zabrania, aby w dwóch różnych firmach pracownik był zatrudniony na pełny etat.

Pracownik musi podpisać dwie umowy o pracę, jeśli pracuje na dwóch etatach w różnych firmach.

Dla każdej z umów o pracę wymiar urlopu wypoczynkowego liczy się odrębnie.

Pracownik zatrudniony w dwóch miejscach korzysta z przywilejów socjalnych w obu firmach.

Pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby.

ZUS może weryfikować umowy o pracę pod kątem ich pozorności.

Sąd Najwyższy wydał wyrok dotyczący łączenia kilku etatów przez jednego pracownika.

ZUS zakwestionował podwójne zatrudnienie w przypadku dwóch jednostek wojskowych.

Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych może stanowić obejście przepisów.

Praca zdalna nie daje pracownikom pełnej swobody i elastyczności w zakresie organizacji czasu pracy.

Maksymalny czas pracy to 8 godzin na dobę. Przeciętny czas pracy to 40 godzin w tygodniu. Minimalny odpoczynek dobowy to 11 godzin. Minimalny odpoczynek tygodniowy to 35 godzin.

Staż pracy	Wymiar urlopu (dwa etaty)
Do 10 lat	20 + 20 dni (w różnych firmach)
Ponad 10 lat	26 + 26 dni (w różnych firmach)

Rodzaj zatrudnienia	Maksymalna liczba godzin nadliczbowych
Jeden etat	150 godzin rocznie
Dwa etaty	300 godzin rocznie (150 + 150)

Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy.

Przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy, domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy.

świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.

Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Przykłady z życia pokazują różne sytuacje. Marek pracował w dwóch firmach kurierskich. Obie firmy miały wspólne biuro. Jedna firma rozwiązała umowę z Markiem. Powodem było nieprzestrzeganie obowiązków. Anna pracowała w dwóch jednostkach wojskowych. ZUS zakwestionował jej podwójne zatrudnienie. Urząd uznał, że jednostki mają wspólnego płatnika. Tomasz był informatykiem i magazynierem. Inspekcja pracy uznała, że nie mógł wykonywać dwóch prac w tych samych godzinach.

• Warto skonsultować się z doradcą podatkowym w celu optymalizacji rozliczeń.
• Konsultacja z prawnikiem w sprawie umowy o zakazie konkurencji jest ważna.
• Skonsultuj się z prawnikiem w celu uzyskania indywidualnej porady prawnej.
• Zadaj pytanie prawnikowi, aby omówić swoją sytuację.

Konsekwencje podjęcia pracy dodatkowej wbrew zakazom

Podjęcie pracy dodatkowej wbrew uzasadnionym ograniczeniom może mieć poważne skutki. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. Może to być uzasadniona przyczyna wypowiedzenia. Dotyczy to zwłaszcza naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu. Może też dotyczyć naruszenia zakazu konkurencji. Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Naruszenie umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej. Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wynosi nie mniej niż 25% wynagrodzenia. Dotyczy to okresu przed ustaniem stosunku pracy. Konsekwencje naruszenia zakazu mogą być poważne.

Konsekwencje naruszenia zakazu drugiego etatu mogą być różne.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wynosi nie mniej niż 25% wynagrodzenia przed ustaniem stosunku pracy.

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak postępować, planując pracę dodatkową?

Zanim podejmiesz dodatkową pracę, dokładnie przeanalizuj swoją umowę o pracę. Sprawdź, czy zawiera klauzule ograniczające dodatkowe zatrudnienie. Zwróć uwagę na ewentualny zakaz konkurencji. Pracownik powinien sprawdzić swoją umowę o pracę.

Warto poinformować pracodawcę o zamiarze podjęcia drugiej pracy. Jawność może pomóc uniknąć konfliktów. Pracownik powinien poinformować swojego pracodawcę o zamiarze podjęcia drugiej pracy.

Jeśli masz wątpliwości, skonsultuj się z prawnikiem. Prawnik specjalizujący się w prawie pracy oceni Twoją sytuację. Może też doradzić, jak postąpić. Warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Warto skonsultować się z prawnikiem lub związkami zawodowymi. Uzyskasz dokładne informacje dotyczące praw i obowiązków.

Możesz też porozmawiać z obecnym pracodawcą. Przedstaw mu swoje argumenty. Czasem możliwe są negocjacje warunków. Warto porozmawiać z pracodawcą i negocjować warunki. Pracownik powinien porozmawiać z pracodawcą i przedstawić mu swoje argumenty.

• Warto skonsultować się z prawnikiem przed podjęciem dodatkowej pracy.
• Należy przeanalizować umowę o pracę pod kątem ewentualnych klauzul ograniczających możliwość dodatkowego zatrudnienia.
• Zaleca się konsultację zapisów umowy o pracę przed podjęciem decyzji o dodatkowym zatrudnieniu.
• Warto informować pracodawcę o podjęciu pracy na drugim etacie.