Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Urlop wypoczynkowy to podstawowe prawo pracownika. Zazwyczaj udziela się go na wniosek. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, gdy pracodawca może nakazać wykorzystanie wolnego. Wyjaśniamy, kiedy jest to możliwe i co mówią przepisy.

Prawo do urlopu wypoczynkowego w Polsce

Każdy pracownik ma prawo do corocznego, płatnego urlopu. Jest to niezbywalne uprawnienie. Urlop powinien być nieprzerwany. Prawo do wypoczynku gwarantuje Kodeks pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Nie może go też przenieść na inną osobę.

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy. Pracownicy z krótszym stażem mają 20 dni urlopu rocznie. Osoby z co najmniej 10-letnim stażem mają 26 dni. Pracownik nabywa prawo do urlopu w danym roku kalendarzowym. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w tym roku.

Kiedy pracodawca może nakazać urlop?

Urlop wypoczynkowy udzielany jest na wniosek pracownika. Taka jest ogólna zasada. Pracodawca musi wyrazić zgodę na wniosek. O terminie urlopu decyduje pracownik. Pracodawca ma prawo określić termin, jeśli wniosek koliduje z potrzebami firmy. Powinien wskazać inny, dogodny termin. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Kodeks pracy wskazuje konkretne sytuacje. Wtedy pracodawca może jednostronnie udzielić urlopu.

Urlop w okresie wypowiedzenia

Pracodawca może wysłać pracownika na urlop podczas wypowiedzenia. Nie potrzebuje na to zgody pracownika. Pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop. Dzieje się tak, jeśli pracodawca udzieli mu wolnego w tym okresie. To wynika wprost z Kodeksu pracy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Pracodawca nie musi uzgadniać terminu z pracownikiem. Jest to jedna z sytuacji przymusowego urlopu.

Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu. Dla umowy na okres próbny do 2 tygodni to 3 dni robocze. Powyżej 2 tygodni to 1 tydzień. Dla 3 miesięcy to 2 tygodnie.

Dla umowy na czas nieokreślony lub określony okresy są dłuższe. Mniej niż 6 miesięcy pracy to 2 tygodnie wypowiedzenia. Co najmniej 6 miesięcy pracy to 1 miesiąc. Co najmniej 3 lata pracy to 3 miesiące.

Zaległy urlop wypoczynkowy

Urlop niewykorzystany w danym roku staje się zaległy. Pracownik musi go wykorzystać. Termin to 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca ma obowiązek udzielić tego urlopu.

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Po upływie tego terminu pracodawca może nakazać wykorzystanie zaległego urlopu. Może wysłać pracownika na wolne jednostronnie. Nie potrzebuje jego zgody. Zmuszenie pracownika do urlopu zaległego przed 30 września może być niezgodne z prawem. Taką opinię wyraził Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy.

Niewypełnienie obowiązku udzielenia zaległego urlopu to wykroczenie. Pracodawca może za to dostać mandat. Kara grzywny wynosi od 1000 do 30000 złotych. Roszczenie o zaległy urlop przedawnia się po 3 latach.

Zmuszenie pracownika do urlopu zaległego przed upływem terminu 30 września może być kwestionowane prawnie. Pracodawcy powinni regularnie monitorować stan urlopów. Warto zlecać wykorzystanie zaległego urlopu pisemnie w celach dowodowych.

Inne sytuacje i wyjątki

Pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop z powodu braku pracy. Przepisy Kodeksu pracy tego nie przewidują. Urlop przymusowy ma miejsce tylko w określonych sytuacjach prawnych. Skrócenie urlopu pracownika jest możliwe rzadko. Dzieje się tak tylko w ważnych przypadkach. Musi być to zgodne z przepisami prawa pracy.

Urlopy zbiorowe mogą być sugestią pracodawcy. Pracownicy mogą o nie wnioskować. Decyzja o udziale należy do nich. Obowiązujący stan epidemii wpłynął na zasady. Była to sytuacja wyjątkowa. Pozwalała na inne podejście do urlopów.

Konsekwencje dla pracodawcy

Naruszenie przepisów o urlopach to poważne wykroczenie. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu. Niewypełnienie tego obowiązku grozi karą. Kara grzywny wynosi od 1000 do 30000 złotych. Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć taką karę. Niewykorzystanie urlopu w terminie może prowadzić do konsekwencji dla przełożonego.

Prawa pracownika a obowiązki pracodawcy

Urlop wypoczynkowy to niezbywalne prawo. O terminie decyduje pracownik. Składa wniosek urlopowy. Pracodawca musi go zaakceptować. Może odmówić, jeśli koliduje z potrzebami firmy. Powinien wtedy zaproponować inny termin.

Pracodawca ma prawo do organizacji urlopów. Musi to robić zgodnie z prawem pracy. Powinien dążyć do umożliwienia wykorzystania urlopu. Optymalne jest planowanie urlopów z wyprzedzeniem. Wspólne uzgodnienie terminu odpowiada obu stronom. Pracownik powinien znać swoje prawa.

• Pracodawca powinien sugerować wykorzystanie urlopu w roku nabycia prawa.
• Urlop powinien być wykorzystany w naturze. Ekwiwalent to ostateczność.
• Wspólne uzgodnienie terminu urlopu jest najlepszym rozwiązaniem.
• Pracodawca powinien wyrazić zgodę na wniosek, jeśli nie narusza interesów firmy.
• Pracownik powinien być informowany o swoich prawach.

Brak akceptacji urlopów jest powszechnym zjawiskiem. Urlopy powinny być udzielane według planu urlopów. Jeśli pracodawca odmawia zatwierdzenia terminu bez uzasadnienia, pracownik może iść do sądu pracy.