Zmiana godzin pracy przez pracodawcę – co mówi Kodeks pracy?

Pracodawca może zmienić godziny pracy pracownika. Takie zmiany regulują przepisy Kodeksu pracy. Dowiedz się, kiedy pracodawca może zmienić grafik. Sprawdź, jakie masz prawa w takiej sytuacji.

Podstawy prawne regulujące czas pracy

Czas pracy pracownika jest ściśle regulowany. Podstawą prawną jest Kodeks pracy. Określa on maksymalny wymiar czasu pracy. Standardowo wynosi 8 godzin na dobę. W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy nie przekracza 40 godzin.

Systemy i rozkłady czasu pracy ustala pracodawca. Robi to w układzie zbiorowym pracy. Alternatywnie w regulaminie pracy. Jeśli te dokumenty nie obowiązują, wydaje obwieszczenie. Zmiany w systemach czasu pracy powinny być ustalone właśnie w tych aktach.

Kiedy pracodawca może zmienić godziny pracy?

Pracodawca ma prawo zmienić godziny pracy. Musi mieć ku temu obiektywne przyczyny. Takie zmiany są często praktykowane w firmach. Pracodawca może zmienić grafik z ważnych przyczyn produkcyjnych. Dotyczy to też zwiększonych zleceń. Potrzeby organizacyjne firmy również uzasadniają zmiany. Nagła nieobecność pracownika to kolejna przyczyna. Może to być spowodowane chorobą. Innym powodem jest zgłoszenie urlopu przez innego pracownika.

Decyzja o zmianie godzin pracy zwykle wychodzi z inicjatywy pracodawcy. Pracodawca może zmienić godziny pracy pracownika. Dzieje się tak, jeśli istnieją obiektywne przyczyny uzasadniające takie działanie. Musi jednak przestrzegać przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca musi balansować na linii. Chodzi o przestrzeganie przepisów dotyczących wymiaru czasu pracy.

Zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne z przyczyn obiektywnych. – Z ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Procedura i terminy informowania o zmianach

Pracodawca ma obowiązek poinformować o harmonogramie pracy. Robi to z odpowiednim wyprzedzeniem. Grafik czasu pracy powinien być przekazywany pracownikom. Należy to zrobić co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy. Dotyczy to okresu objętego harmonogramem. Grafik na cały miesiąc powinno się otrzymać najpóźniej na tydzień przed jego rozpoczęciem.

Kodeks pracy nie precyzuje dokładnie. Nie mówi, z jakim wyprzedzeniem można modyfikować już ustalony harmonogram. Brak regulacji w Kodeksie pracy dotyczy trybu zmiany grafiku. Regulacje wewnętrzne powinny to określać. Powinny wskazywać przypadki uzasadniające zmianę. Muszą też podawać termin poinformowania pracowników. Pracodawca powinien określić ten termin.

Zmiana grafiku z dnia na dzień jest generalnie niedopuszczalna. Kodeks Pracy nie przewiduje jednostronnych zmian harmonogramu. Zmiana grafiku pracy bez wiedzy pracownika jest niedopuszczalna. Jest jednak możliwa w wyjątkowych okolicznościach. Dzieje się tak w przypadku nagłych urlopów innych pracowników. Zmiana godzin pracy może być uznana za sytuację wyjątkową. Ma to miejsce, gdy wynika z choroby innego pracownika. Dotyczy to też zgłoszenia urlopu. Warto, aby regulamin pracy zawierał przepisy. Powinny one dotyczyć wprowadzania zmian w grafiku.

Czy zmiana godzin pracy wymaga zgody pracownika?

Zmiana godzin pracy nie zawsze wymaga zgody pracownika. Zależy to od rodzaju zmiany. Zmiany w systemach czasu pracy wymagają porozumienia stron. Powinny być ustalone w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Jeśli system pracy jest określony w umowie, jego zmiana jest trudniejsza.

Zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany.

Pracownik ma prawo do ochrony swoich praw. Obejmuje to prawo do negocjacji warunków pracy. Pracownik może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem. Może prosić o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracownik może nie zgodzić się na zmianę godzin pracy. W niektórych przypadkach odmowa może mieć konsekwencje. Pracodawca może nałożyć kary dyscyplinarne. Dzieje się tak, gdy odmowa dotyczy uzasadnionej zmiany zgodnej z przepisami.

Na przykład Pan Tomasz doświadczył problemu. Zmiana z systemu dwuzmianowego na jednozmianowy była niezgodna z jego umową. Spowodowało to kolizję z zobowiązaniami rodzinnymi. Pani Monika zgłosiła sprzeciw wobec zmiany systemu. Wynikało to z jej studiów. Zmiana uniemożliwiłaby jej kontynuację nauki.

Wyjątkowe sytuacje i szczególne warunki

Niektóre sytuacje wymagają specjalnych zasad. Praca w niedzielę i święta ma szczególne warunki. Pracownicy mają prawo do szczególnej rekompensaty. Może to być dodatkowe wynagrodzenie. Inna forma to dzień wolny. Pracodawca ma obowiązek wyznaczyć dzień wolny. Dotyczy to pracy w niedzielę i święto. Obowiązek dotyczy też pracy w dniu wolnym. Chodzi o dzień z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Modyfikacja rozkładu jest uzasadniona w jednym przypadku. Pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego. Jest to rekompensata za pracę w nadgodzinach.

Dobre praktyki i prawa pracownika

Dobra komunikacja jest kluczowa. Pracodawca powinien zawsze poinformować pracowników. Chodzi o proponowane zmiany. Należy to zrobić z odpowiednim wyprzedzeniem. Zaleca się uzgodnienie wszystkich zmian w przepisach wewnątrzzakładowych. Warto zorganizować spotkania z pracownikami. Celem jest omówienie planowanych zmian.

Ważne jest zachowanie work-life balance. Pracodawca powinien dbać o równowagę. Elastyczne podejście do nietypowych sytuacji jest pomocne. Konsultacje z pracownikami przed wdrożeniem zmian są dobrym pomysłem. Pracownik ma prawo do ochrony praw. Obejmuje to prawo do negocjacji warunków pracy. Jeśli zmiany są nieuzasadnione, warto skonsultować się z prawnikiem. Można też zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Ewidencja czasu pracy ma duże znaczenie. Pomaga monitorować zgodność z przepisami. Narzędzia technologiczne mogą wspierać ten proces. Przykładem jest elektroniczny harmonogram pracy.

Najczęściej zadawane pytania dotyczące zmian godzin pracy